單位因員工違反勞動紀律解除勞動合同,還需要給他經濟補償金嗎?

法律主觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的 經濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條：用人單位 違反勞動合同法 的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。注意：按照《勞動法》規定， 勞動合同期滿 或者當事人約定的 勞動合同終止條件 出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》還規定：無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避 解除勞動合同 時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者 解除勞動合同的條件 “勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”不能當成了終止勞動合同的條件。這種規避法律約定的終止條件，是無效條款， 不具有法律效力 。例如小劉與一家公司簽了 無固定期限合同 卻遭解雇，公司的理由是小劉不能勝任工作，因此公司要求終止勞動合同并拒絕支付補償金。但是一旦員工與單位簽了 無固定期限勞動合同 ，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。

法律客觀：

用人單位違法解除勞動合同，是指用人單位不具備法定條件或未經法定程序單方與勞動者解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同后，根據《勞動合同法》第48條規定，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以得到賠償金。依據《勞動合同法實施條例》第25條，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。那么，勞動者得到了賠償金后能否再主張額外經濟補償金呢?經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”，法國《勞動法典》稱為“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱為“解職金”。我國勞動法、1994年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(以下簡稱《經濟補償辦法》)等規定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標準一次性支付一定金額的經濟補償金。額外經濟補償金源于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第10條規定，即“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”額外經濟補償金的適用前提是應當支付經濟補償金而未按規定支付。用人單位違法解除勞動合同應支付賠償金，而不是經濟補償金，因此，勞動者主張額外經濟補償金因缺少前提條件而不能成立。額外經濟補償金具有懲罰性質;《勞動合同法》第48條、第87條規定的賠償金是經濟補償標準的二倍，也明顯帶有懲罰性質。根據民法罰則的一般理念和法律效力的層次，就同一事實懲罰不可重復使用，故給付賠償金的就不應再給付額外經濟補償金，以免過于加重用人單位的法律責任。另外，《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第2條第4款及第3條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失，但損失賠償中沒有規定“工作一年給付一個月工資”的類似經濟補償的條款，更沒有支付額外經濟補償金的條款。因此，從這個角度講，用人單位違法解除勞動合同，勞動者也得不到額外經濟補償金。

在勞動合同的解除中,用人單位需要支付經濟賠償金的情形有哪些

大家都知道解除勞動合同有三種類型:雙方協商解除、員工單方面提出解除、公司單方面提出解除。今天我們就來了解下公司單方面解除勞動合同,需要給員工支付賠償金的情況以及賠償金的計算方法,希望對大家能有所幫助!

(一)勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形:

1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付,勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資,勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納費,勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規規定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形:

1、用人單位提出,雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整,依法裁減人員的;

6、用人單位生產經營發生嚴重困難,依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿,勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償金計算

標準:

勞動合同法規定,經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

年限:

對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

基數:

經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資,而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據勞動部《關于貫徹執行

若干問題的意見》的規定,“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

論述:在勞動合同的解除中,用人單位需要支付經濟補償金和經濟賠償金的情形

法律主觀：

違法解除、終止 勞動合同賠償金 是指在 勞動合同履行 的過程中用人單位 違反勞動合同法 相關規定 解除或者終止勞動合同 時支付給勞動者的一定數額的金錢。為了維護處于弱勢地位的勞動者的權益，《勞動合同法》賦予了勞動者在一定條件下請求經濟賠償金的權利。與經濟補償金不同，經濟賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。依據《勞動合同法》八十七條的規定可知，用人單位違法解除或終止勞動合同的，支付的賠償金相當于補償金的二倍。用人單位“違法”是勞動者請求賠償金的前提，但與此同時，根據《勞動合同法》三十九條和四十條的規定，用人單位在一定條件下有解除合同的權利，這就導致了實踐中很多用人單位濫用合同解除權。勞動者如果發現用人單位違法解除或終止勞動合同，有權請求其支付經濟賠償金，對于經濟賠償金的數額有異議的，有權提起 勞動爭議仲裁 仲裁、對仲裁不服的有權向法院提起訴訟。 風險級別：風險規避措施： 辦理項目 重點注意事項 要求用人單位出具解除勞動合同的依據并保留 用人 單位單方解除勞動合同 時，勞動者可要求用人單位出具解除勞動合同的依據并作為證據保留。同時應查明該依據是否屬于《勞動合同法》第三十九條情形之一，或者滿足第四十條的規定。 適用賠償金條款時需注意的事項 勞動者請求經濟賠償金，在對照相關法律法規并咨詢專業人士的基礎上，應注意以下幾點： 1、用人單位只有在勞動者具有《勞動合同法》第三十六條、第三十九條規定情形之一或者符合第四十條規定的條件下，才具有解除合同的權利，同時不得有第四十二條規定的情形； 2、經濟賠償金應按照《勞動合同法》四十七條 經濟補償金標準 二倍的計算方法予以計算； 3、用人單位應對其解除、終止勞動合同的理由提供充分的證據，不能提供充分證據的，應認定為解除、終止合同不當，屬于違法解除、應當支付賠償金。 救濟措施 勞動者可以直接請求用人單位依法向其支付經濟賠償金。在用人單位拒絕支付或者對賠償金數額有異議時，可以采取向勞動行政部門檢舉、投訴，提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。 典型案例： 解除勞動關系 不合法被判支付賠償金 遭退貨后，公司發現問題出在操作工周先生身上，便依據勞動合同之約定將周先生開除。周先生申請仲裁后，獲得公司支付違法解約賠償金2880元。但公司不服，訴至法院，稱無需支付。因科技公司未能提供充分有效之證據證明周先生存在嚴重忽視職責且給公司財產造成了嚴重損失之事實，故以此為由解約的行為尚有不當。日前，上海市閔行區人民法院在公司已補償1個月工資的基礎上，作出公司再支付周先生賠償金差額2063.19元的一審判決。 來自湖南東安的中年男子周先生于 2008年7月21日進入科技公司工作，雙方簽訂有效期為1年的勞動合同。周先生的工作內容為上午清潔工，下午操作工。去年7月31日，雙方簽訂 無固定期限勞動合同 。勞動合同中有“員工嚴重忽視其職責，導致公司財產嚴重損失，勞動合同馬上終止”等內容。2009年8月，公司接到客戶通知，說貨物出現問題要求退貨。經核實，發現該批貨物為周先生操作。公司認為，因周先生工作的失誤，造成了公司產品的退貨，造成經濟損失約1萬元，并對公司聲譽上造成了損失。根據合同約定，公司于2009年8月31日對周先生作出開除決定。公司在解雇周先生的同時，仍然支付了1個月的工資作為善意賠償。 為此，周先生申請仲裁，裁決由公司支付周先生 違法解除勞動合同 的賠償金2880元。科技公司不服裁決，訴至法院，要求判令無需支付違法解除勞動合同的賠償金2880元。周先生辯稱，公司表示因對其工作不滿意而提出解除勞動關系，但并未解釋說是因為是本人工作過程中出錯。現科技公司違法解除勞動合同，故不同意訴訟請求。 法院認為，2009年8月31日，科技公司以周先生工作失誤造成公司嚴重損失為由解除勞動合同，但未能提供充分有效之證據證明周先生存在嚴重忽視職責且給公司財產造成了嚴重損失之事實，故科技公司以此為由解除與周先生之間勞動關系的行為尚有不當，應支付相應賠償金。在審理中，科技公司主張其于雙方勞動關系解除之后已支付補償金應在計算時予以扣除之觀點，尚屬合理，予以準許。據此，法院作出了上述判決。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

員工辭職是否要經濟補償金

有補償，可以得到經濟補償。

經濟補償是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

一、有關法律規定

勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

第一章

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2.未及時足額支付勞動報酬的;

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

…

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意:以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

二、支付標準

按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標準應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標準補償:

(1)違反《勞動法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低于當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低于部分25%的經濟補償金。

(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患病癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

(3)對"經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高于社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金"。

(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

用人單位主動解除勞動合同是否需要支付賠償金

用人單位單方解除勞動合同如果是在員工不存在過錯,沒有嚴重違反公司規章制度,沒有違法犯罪等情況下發生,那么理應按勞動法規定給與勞動者經濟補償金,但如果是公司經營、改制等需要裁員,或者員工不遵守公司管理制度,嚴重失職等,這些就無需付賠償金。

一、用人單位單方解除勞動合同需賠償金嗎?

在勞動關系中,為了保障勞動者的合法權益,一般情況下用人單位單方面提出解除勞動合同需要向勞動者支付相應的經濟補償金。

1、單位行為屬于違法解除勞動合同情形,應按照職工工作一年,支付2個月的工資賠償金。

2、單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形解除勞動關系的,且符合《勞動合同法》46條規定的,應按照工作一年支付一個月本人工資的經濟補償金;符合《勞動合同法》第40條,且沒有提前1個月通知勞動者,應多支付1個月工資;

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況,單位解除勞動關系的,不需要支付經濟補償,也不需要提前通知;但需要單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

二、用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同不需支付補償金?

(1)《勞動合同法》第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

《勞動合同法》第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位單方解除勞動合同要不要給員工付經濟賠償金得看公司是在什么情況下單方要求解約的,如員工有嚴重過錯,徇私舞弊、不執行派發的任務,而且不肯改正,或者公司裁員等,那就無需給員工賠償金,但無理由的辭退員工則需要賠償。

公司解除員工勞動合同時需支付經濟補償金

法律分析：公司過失性辭退員工不需要支付經濟補償；公司違法辭退需要以經濟補償標準為基礎給予兩倍補償；其他情形下需要支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。