試用期一個(gè)月過了,沒簽合同,辭職有工資嗎

法律分析：沒簽合同也是有工資的。試用期也是需要簽勞動合同的，試用期沒簽合同的，自動離職的，工資按照約定的工資計(jì)算，如果試用期超過一個(gè)月仍然沒有簽勞動合同的，勞動者可以向用人單位主張未簽勞動合同第二個(gè)月起的雙倍工資。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

我上班不到一個(gè)月，在試用期內(nèi)，沒有簽勞動合同，現(xiàn)在想辭職，可以領(lǐng)到工資嗎？

1、試用期是指勞動合同簽署中雙方確定的試用期，如果沒有簽署勞動合同，就不存在試用期一說，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為正式工作期，享受正式員工待遇；

2、勞動合同簽署應(yīng)當(dāng)在員工入職公司一個(gè)月內(nèi)，原則上說，您現(xiàn)在一個(gè)月不到辭職，沒有簽勞動合同，還不到投訴的條件；

《勞動合同法》第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時(shí)第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

3、辭職，在任何時(shí)候都是不需要用人單位同意的。試用期提前三天，正式員工提前一個(gè)月辭職即可，時(shí)間到自動生效。如果用人單位扣押你的證件，可以去勞動部門投訴。

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一個(gè)月不到辭職，工資應(yīng)當(dāng)按日計(jì)算，建議您等到一個(gè)月過了之后，在去勞動部門投訴其未與你簽署勞動合同。

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注：保留好你在該單位工作的證據(jù)，如工作證，考勤記錄等。

合同明確十五個(gè)工作日,員工未達(dá)成有工資拿嗎

上班十五天雖然沒有簽合同,但是也是有工資的,并且在試用期內(nèi),只需要提前三天正常離職都是可以領(lǐng)取工資的,如果是轉(zhuǎn)正后離職,那么就是需要提前三十天提出離職,用人單位如果扣工資、收取違約金是違法的。

試用期工作15天,沒有簽合同,辭職后可以拿回工資的,辭職應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定提出的。《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

2、《工資支付暫行規(guī)定》第九條勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí),用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題,勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對本條的理解,應(yīng)把握以下幾點(diǎn):

(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的,按約定執(zhí)行。

(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工,所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn),這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動,為使用廉價(jià)勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險(xiǎn),這是用人單位的法定義務(wù),不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動者在試用期的工資,本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn):1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題,正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。

(三)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資《勞動法》第四十八條規(guī)定,國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

正常情況下用人單位都是需要和勞動者簽訂勞動合同,否則就是屬于違法行為,需要支付雙倍的薪資,因此,就算沒有簽合同,但是只要證明正常的提供了勞動,那么用人單位都需要支付薪資。

我在試用期沒有簽合同干滿一個(gè)月了 現(xiàn)在想離職 能拿到工資嗎 需要怎么做

有的。

《勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

試用期沒有簽訂勞動協(xié)議辭職不給發(fā)工資

試用期內(nèi)沒簽合同離職應(yīng)該發(fā)放工資。

只要?jiǎng)趧诱咴趩挝簧习啵瑢?shí)際上就確認(rèn)了雇傭關(guān)系，無論是否已簽訂合同，實(shí)際上都已經(jīng)有雇傭關(guān)系的事實(shí)，需要支付工資，前提是勞動者能夠證明和單位的勞動關(guān)系。自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。自用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)法律規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

訂立勞動合同的流程為：

1、審查新員工的主體資格；

2、對新入職員工履行告知義務(wù)，簽訂勞動合同前如實(shí)告知新員工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、勞動報(bào)酬；

3、簽訂勞動合同；

4、發(fā)放勞動合同；

5、勞動合同一式二份：公司和員工各執(zhí)一份。

綜上所述，如果用人單位不簽訂書面勞動合同，或者在試用期不支付工資，您可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

實(shí)習(xí)沒簽勞動合同,工作辦個(gè)月就離職了能要回工資嗎

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)及時(shí)簽訂書面正式勞動合同,如果在試用期內(nèi)不合格或者勞動者主動辭職解除勞動關(guān)系,即使沒有簽訂勞動合同辭職的也需要支付已經(jīng)付出勞動的試用期工資,用人單位拒不支付或者不能足額支付屬于違法行為。

一、用人單位試用期沒簽勞動合同辭職有工資嗎?

試用期沒簽合同離職也有工資。勞動者為用人單位付出勞動后,就相應(yīng)地有獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利。用人單位需要按照勞動者工作的時(shí)間按時(shí)發(fā)放工資,而不能因?yàn)閯趧诱咦噪x而拒絕發(fā)放工資。如果用人單位拒絕發(fā)放工資,可以向勞動保障部門投訴。

試用期沒簽合同離職,還可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動合同的雙倍工資:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年向勞動者支付一個(gè)月工資勞動者自動離職的,屬于違法解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)賠償由此給用人單位造成的損失。但用人單位需承擔(dān)損失的舉證責(zé)任。對確實(shí)造成損失的,可以從工資中予以扣除。

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

相關(guān)法律依據(jù):

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

二、試用期不簽合同違法嗎?

勞動者與用人單位簽訂勞動關(guān)系,試用期超過一個(gè)月不簽勞動合同的就屬于違法行為。

依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,雙方建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。自勞動者正常上班之日起,與用人單位建立了事實(shí)勞動關(guān)系。只要?jiǎng)趧诱咴谡９ぷ鲿r(shí)間提供了勞動,用人單位就必須支付勞動報(bào)酬。

用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬。

綜上所述,勞動者與用人單位建立實(shí)施勞動關(guān)系超過一個(gè)月的試用期內(nèi),用人單位沒有簽訂勞動合同,本身就屬于違法行為,勞動者可以要求用人單位支付兩倍工資作為經(jīng)濟(jì)賠償,另外在試用期內(nèi)辭職勞動者拒不支付足額勞動報(bào)酬的,同樣屬于違法行為,勞動者可以向有關(guān)部門投訴或者向管轄權(quán)所在地人民法院提起訴訟維權(quán)。

試用期沒簽合同，但是做到半個(gè)月，想不干了，請問能拿到工資嗎？

有工資的。

具體法律條文如下：

1、用人單位拖欠工資，勞動者可以依法向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可以依法向勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認(rèn)定。司法實(shí)踐中，還可以用公司業(yè)務(wù)往來的文件，錄音證據(jù)等來證明勞動關(guān)系。

法律依據(jù)：

《工資支付暫行規(guī)定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。