簽了解除協(xié)議還能仲裁或者上訴嗎

解除合同后還能仲裁,畢竟如果勞動(dòng)者和用人單位之間確實(shí)還存在著一些爭議沒有解決的話,可以通過勞動(dòng)仲裁的方式解決。但是勞動(dòng)仲裁也是有期限規(guī)定的,從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵犯之日起開始計(jì)算。

一、解除合同后還能仲裁嗎?

解除合同后還能仲裁,如果有爭議可以申請仲裁,注意不要超過一年時(shí)效期。時(shí)效期是指從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日一年內(nèi)為時(shí)效期。

如果已經(jīng)就離職補(bǔ)償達(dá)成一致,且明確表示放棄其他權(quán)利,雙方再無其他爭議的,雖然可以申請仲裁,但仲裁會(huì)面臨敗訴的結(jié)果。

二、勞動(dòng)仲裁的程序如何進(jìn)行

仲裁申請人應(yīng)當(dāng)提交書面的仲裁申請,并依照被申請人的數(shù)量提交副本。申請書應(yīng)載明法定內(nèi)容,包括:

1、勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù);

2、仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由;

3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的,可以口頭申請,由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)記入筆錄,并告知對方當(dāng)事人。仲裁委員會(huì)在受到申請后5日內(nèi)作出是否受理的決定,不予受理或5日內(nèi)不作出任何答復(fù)的,申請人可向人民法院起訴。決定受理的,應(yīng)當(dāng)制作受理決定并送達(dá)申請人,并在受理后5日內(nèi)將申請書副本送達(dá)被申請人。被申請人應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)提交答辯書,但是不提交答辯書的,不影響案件的仲裁。

三、勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效是多長

當(dāng)事人申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為60天。為更好地保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法延長了勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間,并完善了時(shí)效中斷、中止制度。

勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定,勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

同時(shí)規(guī)定,訴訟時(shí)效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì),或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起,仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由,當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的,仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起,仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

此外,法律還規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的,勞動(dòng)者申請仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

勞動(dòng)合同的解除在我們國家是有明文規(guī)定的,雙方當(dāng)事人完全可以通過協(xié)議的方式來進(jìn)行解除。即使是當(dāng)初協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,也有可能會(huì)發(fā)生一些爭議,這個(gè)時(shí)候如果想要通過勞動(dòng)仲裁解決也可以。

辭退后可以申請勞動(dòng)仲裁嗎

能，用人單位辭退員工，應(yīng)當(dāng)以書面形式作出，且必須具備充分的理由和證據(jù)或者雙方協(xié)商一致。

法律分析

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，辭退員工也是有法定程序的。首先，用人單位不得單方面隨意辭退員工，認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀(jì)員工的重要依據(jù)。規(guī)章制度只有公示過才能對員工產(chǎn)生法律效力，如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動(dòng)者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動(dòng)者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，才能將其作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。其次，必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動(dòng)者真的嚴(yán)重違紀(jì)，但是在勞動(dòng)爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。最后，用人單位在做出解除勞動(dòng)合同的決定以后，還要將該決定送達(dá)勞動(dòng)者，而這一舉證責(zé)任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)勞動(dòng)者的時(shí)候，將會(huì)使用人單位面臨勞動(dòng)仲裁失效無限延長的法律風(fēng)險(xiǎn)。如單位涉嫌非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以保留相關(guān)證據(jù)，申請勞動(dòng)仲裁，要求單位承擔(dān)非法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

員工與公司簽訂了離職協(xié)議書后，還可以申請勞動(dòng)仲裁嗎？

一、員工與公司簽訂的離職協(xié)議之后，依舊可以申請勞動(dòng)仲裁，當(dāng)員工屬于被迫簽訂離職協(xié)議的時(shí)候，并且沒有獲得任何補(bǔ)償，那么他就可以申請。

一般情況之下，員工與公司即時(shí)簽訂了離職協(xié)議，但是也不代表雙方對于一些補(bǔ)償關(guān)系以及公司情況有明確的認(rèn)同態(tài)度。如果企業(yè)與員工簽訂的離職協(xié)議并不公平，或者是企業(yè)強(qiáng)制要求與員工簽訂離職協(xié)議，那么企業(yè)必須按照標(biāo)準(zhǔn)的要求來給予員工適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償金。如果公司沒有給予補(bǔ)償金，那么員工就可以到當(dāng)?shù)刂俨貌块T去申請仲裁，要求公司給予補(bǔ)償金。

二、員工與公司簽訂的離職協(xié)議之后，依舊可以申請勞動(dòng)仲裁，員工在離職之后沒有獲得公司給予的工資，或者是拖延發(fā)工資時(shí)間，就可以申請仲裁。

大多數(shù)情況之下，員工與公司簽訂的離職協(xié)議之后都會(huì)支付工資，但是不能排除有些公司故意拖延離職員工的工資。按照勞動(dòng)法的規(guī)定來說，員工在辦理離職之后，就必須給員工結(jié)算所有的工資。也就是說，在員工簽訂離職協(xié)議那一天，辦理離職完成之后，那么就應(yīng)該收取所有的工資。如果公司沒有這么做，那么員工也是可以到當(dāng)?shù)刂俨貌块T去申請仲裁。

三、員工與公司簽訂的離職協(xié)議之后，依舊可以申請勞動(dòng)仲裁，員工在離職之前就沒有與公司簽訂勞動(dòng)合同或者是沒有購買社會(huì)保險(xiǎn)等等情況，都可以申請仲裁。

雖然員工與公司簽訂了離職協(xié)議，但是如果公司在員工入職期間就一直是違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，那么也不影響員工可以申請勞動(dòng)仲裁。比如說在員工入職期間，公司就一直沒有為他購買社會(huì)保險(xiǎn)，按照相應(yīng)的規(guī)定來說，員工只要入職公司就必須給他購買保險(xiǎn)，如果公司沒有這么做，那么他就屬于違法行為。

離職后還可以申請勞動(dòng)仲裁嗎

離職之后是可以進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在勞動(dòng)者違約提前解除勞動(dòng)合同的，才需要繳納培訓(xùn)費(fèi)，被公司辭退屬于公司方違約提前解除勞動(dòng)合同。可以在辦理完離職手續(xù)前提前向勞動(dòng)仲裁部門提請仲裁。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：

（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議。

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。

（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議。

（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

仲裁是一個(gè)法律術(shù)語，是指由雙方當(dāng)事人協(xié)議將爭議提交（具有公認(rèn)地位的）第三者，由該第三者對爭議的是非曲直進(jìn)行評判并作出裁決的一種解決爭議的方法。仲裁異于訴訟和審判，仲裁需要雙方自愿，也異于強(qiáng)制調(diào)解，是一種特殊調(diào)解，是自愿型公斷，區(qū)別于訴訟等強(qiáng)制型公斷。

仲裁一般是當(dāng)事人根據(jù)他們之間訂立的仲裁協(xié)議，自愿將其爭議提交由非司法機(jī)構(gòu)的仲裁員組成的仲裁庭進(jìn)行裁判，并受該裁判約束的一種制度。仲裁活動(dòng)和法院的審判活動(dòng)一樣，關(guān)乎當(dāng)事人的實(shí)體權(quán)益，是解決民事爭議的方式之一。仲裁是舶來品，源于日本詞匯，仲裁通俗理解就是讓大家來評評理。

商業(yè)仲裁是指買賣雙方在糾紛發(fā)生之前或發(fā)生之后，簽訂書面協(xié)議，自愿將糾紛提交雙方所同意的第三者予以裁決，以解決糾紛的一種方式。仲裁協(xié)議有兩種形式：一種是在爭議發(fā)生之前訂立的，它通常作為合同中的一項(xiàng)仲裁條款出現(xiàn)；另一種是在爭議之后訂立的，它是把已經(jīng)發(fā)生的爭議提交給仲裁的協(xié)議。這兩種形式的仲裁協(xié)議，其法律效力是相同的。