事實勞動關系認定的法律依據(jù)是什么

法律主觀：

事實勞動關系認定的法律規(guī)定有，如果用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內，及時訂立書面的勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 《中華人民共和國勞動合同法》第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 《中華人民共和國勞動合同法》第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動關系怎樣確定

法律主觀：

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。勞動關系認定如下：1，雙方是獨立核算的，應當是兩個不同的經(jīng)濟實體，各自的義務各自承擔，具體是總分關系還是母子關系以工商登記信息為準。2，勞動關系以勞動合同和實際勞動的關系確定為準。和社保賬號并沒有必然聯(lián)系，如果合同約定和實際工作單位不符合的，可以要求對勞動合同進行修訂。3，公司清算人員可以進行裁員，然后由公司支付之經(jīng)濟補償金。不存在退回的問題，因為總公司和A公司是兩個獨立的經(jīng)濟實體，A公司裁員員工按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金后解除勞動關系即可，如果總公司愿意接受也屬于重新建立勞動關系，不愿意接受也可以，沒有這個義務，不存在退回的問題。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算。解除勞動合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個月工資作為代通知金。司法實踐中,經(jīng)濟補償金和代通知金通常只有一項會得到支持,你可以自己選擇。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。單位有違法行為的情況下，你可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為你辦理離職手續(xù),包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口和檔案的遷轉等。建議協(xié)商解決,協(xié)商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委托律師代為仲裁。勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發(fā)生之日起計算。當然，具體情況和最終處理方式，還需要根據(jù)案件詳情和證據(jù)情況等來確定。

法律客觀：

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。依照上述兩個條文的表述，勞動關系的建立需以勞資雙方當事人意思一致(即：均確認雙方之間形成勞動關系，并受勞動法律、法規(guī)調整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現(xiàn)用工糾紛時，又該如何認定?勞動部曾于1995年發(fā)文：2.中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。由此，在發(fā)生因一方意思表示欠缺，而事實上勞資雙方當事人確為履行勞動活動的，認定為事實勞動關系。與勞動關系易產(chǎn)生混淆的則為勞務關系(抑或：一般民事合同關系，諸如：雇傭關系、加工承攬關系、建設工程關系)。筆者在總結了一定數(shù)量“確認勞動關系糾紛之訴”后，得出如下三項要件：1、勞動者需接受用人單位規(guī)章制度約束;此為最主要條件;勞動關系中，勞動者與用人單位實際處于一種不平衡狀態(tài)，也即：勞動者需在用人單位的監(jiān)管下進行勞動活動。而此種監(jiān)管便是由具體的規(guī)章制度來實施之。例如：考勤制度、獎懲制度、崗位細則等等。由此，雖勞動者可以獲取工資報酬，但其工作活動實際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而，如何界定“規(guī)章制度”，也需要進行一定的考量。筆者認為：勞動法律關系中涉及的規(guī)章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應當僅指向為與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略決策所息息相關的制度性文件，或者說是為企業(yè)正常經(jīng)營需要，所設立的對其員工勞動行為的規(guī)則。其次，作為用人單位的勞動者，這些規(guī)章制度(具體崗位細則或針對特殊勞動者之專門規(guī)定除外)均對其發(fā)生效力，不存在可以選擇遵從。2、勞動者無需承擔或分擔用人單位本身商業(yè)風險及自身勞動活動中所產(chǎn)生的用人單位對第三人之風險;勞動者的工資報酬原則系恒定，其與用人單位經(jīng)營風險不存在掛鉤。換言之，用人單位經(jīng)營效益躍升，勞動者工資不發(fā)生增加(企業(yè)自愿通過福利的方式，在企業(yè)效益躍升時向職工發(fā)放獎金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經(jīng)營效益下滑，勞動者工資不發(fā)生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動者，而具備例如企業(yè)股東之身份。其次，勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進行;其行為所引起的法律后果應當由用人單位承擔。雖勞動法上規(guī)定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責任，但其針對案外第三人仍然不承擔責任。3、勞動者工資數(shù)額一般應參照本行業(yè)指導工資為基數(shù)而確定;勞動者與用人單位建立勞動關系之初，存在工資報酬協(xié)議過程;但，這一磋商過程所遵循的基數(shù)一般圍繞著同行業(yè)、同崗位職工的月薪或年薪的基數(shù)所展開。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的價格基數(shù)往往系計算入成本及利潤，由此，兩種法律關系在締結時的對價確定也是渾然不同的。

事實勞動關系的認定標準有哪些

事實勞動關系的認定標準：一、雙方是否存在管理與被管理的關系。二、用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。三、用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。【法律依據(jù)】《勞動合同法》第二條，在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

事實勞動關系的認定標準

事實勞動關系認定條件：用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

【【法律依據(jù)】】

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業(yè)人士進行詳細溝通。

事實勞動關系的認定標準

事實勞動關系的認定標準如下：

1、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分；

2、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

3、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第七條

【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條

【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

證明勞動關系的證據(jù)有哪些

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、載明支付單位的工資卡、工資存折，單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄。